Même si un processus d’évaluation post-entretien est en place pour améliorer considérablement la qualité des nouveaux employés dans votre entreprise, il n’existe malheureusement pas de méthode infaillible pour prédire le comportement d’un candidat une fois ses tâches confiées assignées. Avoir un parti pris dans votre processus d’entretien conduit à une réduction de la diversité et à une baisse de la qualité globale des candidats de votre entreprise. Heureusement, il existe de nombreuses étapes à suivre pour éviter les préjugés au cours du processus d’entretien. Tout commence par doter les responsables d’entretien dans une entreprise des outils appropriés pour marquer les candidats sur un terrain de jeu égal. Inclure un ensemble de questions prédéterminées dans le processus d’entretien permet au responsable du recrutement de collecter les mêmes informations sur plusieurs enquêteurs.
Utiliser une grille d’évaluation d’un entretien du candidat
En plus d’avoir des questions standardisées, l’utilisation d’une grille d’évaluation d’entretien permet aux responsables du recrutement de classer les candidats les uns contre les autres en comparant plusieurs variables nécessaires dans un rôle particulier. Si le score moyen d’une personne est de 3 sur 5, il serait intéressant de plonger plus profondément et de voir ce qui lui a valu de se démarquer. Prendre ces mesures pour réduire les préjugés peut faire une énorme différence quant au mode et au type d’embauche que vous choisissez, offrant ainsi un lieu de travail meilleur et plus productif.
Évaluation des candidats après un entretien
Pour de nombreux responsables du recrutement, choisir le bon candidat pour un poste vacant peut sembler être un casse-tête. Même avec tous les bons éléments devant vous, il peut être extrêmement difficile de choisir entre plusieurs candidats, d’autant plus que le dernier groupe de candidats est susceptible d’être hautement qualifié. Si vous avez la chance d’être dans les dernières étapes de votre processus d’embauche avec plus d’un candidat qualifié, comment décidez-vous de l’embauche finale? Pour la plupart des entreprises, la réponse à cette question prend la forme d’une évaluation post-entretien. C’est une décision délicate et qui peut avoir de graves conséquences si le mauvais choix est fait. Un effort de recrutement nécessite une énorme quantité de ressources et si tout finissait par échouer, votre entreprise pourrait perdre des semaines, voire des mois de productivité.
Pourquoi les évaluations post-entretien sont-elles importantes?
Le temps, c’est de l’argent, surtout lorsqu’il s’agit d’embaucher et de recruter. Aucune entreprise ne peut se permettre de dépenser des ressources pour recruter et embaucher un candidat inapte au travail. L’évaluation des candidats après un entretien peut offrir une valeur inégalée. Avec un processus d’évaluation post-entretien, les responsables chargés de prendre la décision d’embauche disposent d’un ensemble de critères qu’ils peuvent utiliser pour prendre leur décision finale. Cela accélérera le processus d’intégration d’un candidat qualifié, réduisant ainsi le temps et les coûts monétaires liés à l’embauche.
Comment mener une évaluation post-entretien ?
Pour qu’une évaluation post-entretien réussisse, les personnes chargées de prendre la décision d’embauche doivent s’asseoir et définir comment les candidats finaux seront jugés. Nous ne pouvons pas vous dire exactement à quoi ce processus devrait ressembler, car chaque entreprise est différente. Une entreprise peut considérer les «compétences techniques» comme un trait plus souhaitable.
Vous trouverez ci-dessous des exemples de critères que les entreprises utilisent lors d’une évaluation post-entretien:
- Formation
- Expérience de travail pertinente
- Compétences spécifiques ou «compétences techniques»
- Capacité à travailler en équipe
- Qualités de meneur
- Pensée critique et résolution de problèmes
- Compétences en communication
- Attitude et motivation
- Références de qualité
- Le langage du corps
- Réseaux sociaux / présence sur le Web